HR profesionalams šiandien vis svarbiau turėti vertinimo metodus, kurie ne tik fiksuoja rezultatus, bet ir skatina augimą, bendradarbiavimą bei lyderystę. Tradiciniai metiniai vertinimai dažnai apsiriboja vieno žmogaus – vadovo – nuomone. Dėl to organizacijos vis dažniau pereina prie 360° vertinimo, kuris suteikia platesnį ir objektyvesnį vaizdą apie darbuotojus.
HR bendruomenėje 360° vertinimas nėra naujiena. Tačiau šiandien jo vaidmuo pasikeitė – tai nebe formalus procesas, o svarbus įrankis grįžtamojo ryšio kultūrai kurti ir duomenimis grįstiems sprendimams priimti.
„360° tapo mūsų pagrindiniu įrankiu objektyviai vertinti ir ugdyti vadovavimo kompetencijas visos organizacijos mastu.“ – teigia Renata Gailiūnienė, Infes personalo vadovė.
Organizacijos, kurios 360° taiko strategiškai, gauna ne tik įžvalgas, bet ir aiškią augimo kryptį.
Kas iš tiesų yra 360° vertinimas?
360° vertinimas – tai metodas, kai darbuotojo veikla vertinama iš kelių šaltinių: vadovų, kolegų, pavaldžių darbuotojų, savęs, o kartais ir klientų ar partnerių.
Skirtingai nei tradiciniai vertinimai, jis pateikia visapusišką vaizdą ir skatina nuolatinį tobulėjimą. Vertinamos tokios kompetencijos, kaip grįžtamasis ryšys, tikslų kėlimas, komunikacija ir kitį įgūdžiai, būtini dirbant komandoje.
Nors organizacijose dažnai akcentuojami techniniai įgūdžiai, tačiau darbe sėkmę lemia ne tik mokėjimas atlikti technines užduotis, bet ir gebėjimas susidirbti su komanda. Vis tik, šis aspektas dažnai lieka šešėlyje, nors yra gyvybiškai svarbus komandoms, todėl šio tyrimo tikslas – įvertinti ir ugdyti vadybines kompetencijas.
Kitaip tariant, 360° pateikia holistinį darbuotojo vertinimą ir padeda atskleisti tikrąjį augimo potencialą.
Kodėl 360° tampa kritiniu HR įrankiu
360° vertinimas – tai ne tik vertinimo, bet ir ugdymo priemonė.
• Leidžia palyginti savęs suvokimą su kitų nuomone: galimybė pamatyti, kur sutampa savęs suvokimas ir kitų patirtis, o kur atsiranda skirtumai.
• Padeda identifikuoti „akląsias zonas“: išryškėja pasikartojantys neatitikimai tarp „kaip aš save matau“ ir „kaip mane mato kiti“.
• Gerina lyderystės efektyvumą: suteikia lyderiui daug platesnį ir objektyvesnį vaizdą apie jo elgesio poveikį komandai.
Atlikus šį tyrimą, gaunami skaičiais pagrįsti, apibendrinti rezultatai, kurie leidžiau lengviau suprasti savo kompetencijas ir jų vertinimą, o atvirieji atsakymai leidžia papildyti skaitinius rezultatus.
Visa tai mažina vienos nuomonės dominavimą ir didina pasitikėjimą vertinimo procesu, o HR specialistams suteikia pagrindą planuoti ugdymo ir talentų vystymo sprendimus.
Kaip užtikrinti sėkmingą 360° vertinimą?
360° vertinimo procesas prasideda ne nuo duomenų rinkimo, o nuo aiškios proceso eigos ir tam tikro pasiruošimo.
• Apgalvotas vertintojų parinkimas. Svarbu, kad vertintojai būtų susipažinę su vertinimo procesu ir gebėtų teikti objektyvų grįžtamąjį ryšį.
• Aiškus tikslas ir komunikacija. Dar prieš pradedant vertinimo procesą būtina aiškiai įvardyti vertinimo tikslą ir pabrėžti, kad jis skirtas augimui, o ne kritikai.
• Anonimiškumas ir pasitikėjimas. Anonimiškumas kolegų ir pavaldžių darbuotojų grandyse turi būti užtikrintas technologiniu ir komunikaciniu lygiu, kad būtų išvengta šališkumo ir baimės duoti atvirus komentarus.
• Skaidrus ir nuoseklus procesas. Apibrėžkite vertinimo eigą, komunikuokite jo vertę ir paruoškite darbuotojus aktyviam dalyvavimui.
• Veiksmų planai po vertinimo. Rezultatai turi virsti konkrečiais veiksmais – numatykite aiškius tobulėjimo žingsnius.
• 1:1 aptarimai ir įžvalgų gilinimas. Svarbu aptarti rezultatus su darbuotojais, padėti jiems suprasti grįžtamąjį ryšį ir kartu planuoti augimą.
Bendrai tariant, svarbu ne tik surinkti duomenis, bet ir paversti juos realiais pokyčiais organizacijoje. Tik tinkamai atliktas 360° vertinimas bus matomas kaip augimo ir tobulėjimo priemonė, o ne kaip grėsmė.
360° vertinimas realioje organizacijoje: kliento patirtis
Kaip 360° vertinimas veikia praktikoje? Dalinamės realiu kliento pavyzdžiu, atskleidžiančiu šio metodo naudą vadovų ugdymui ir organizacijos mastu.
„360 tyrimą organizacijoje naudojame jau antri metai. Šiais metai jis šiek tiek pasikeitė – pokytis tikrai į gerą pusę, t.y. labai gerai išgrynintos pagrindinės vadovavimo kompetencijos, kurios būtinos kiekvienam vadovui. Klausimynas labai konkretus ir neišplėstas, nes kai klausimynas būna ilgas žmonėms nepatinka jį pildyti.
Pradėjus vadovus testuoti 360 tyrimu pas testuojamus vadovus kilo daugiau noro tapti geresniais vadovais, ypač gavus grįžtamąjį ryšį iš pavaldinių. Tai tapo atskaitos tašku vadovavimo kompetencijų vertinimui – šiais metais veiklos vertinime šias kompetencijas integravome būtent per 360° tyrimą.
Manome, kad tai tiksliausias kompetencijų vertinimo būdas organizacijos mastu, nes apima kelias perspektyvas – vadovo, darbuotojų, kolegų ir paties vertinamojo. Tyrimo rezultatai taip pat tapo svarbiu pagrindu formuojant strateginius ugdymo tikslus ir kryptingai vystant vadovų kompetencijas.“
— Renata Gailiūnienė, Personalo vadovė, Infes
Vertinimas kaip strateginis HR įrankis
Akivaizdu, kad 360° vertinimas – tai strateginis įrankis, padedantis formuoti atvirą grįžtamojo ryšio kultūrą, ugdyti profesionalumą ir stiprinti pasitikėjimą organizacijoje. Kai į procesą įtraukiami keli vertinimo šaltiniai, o viso proceso metu tinkamai vadovaujamasi rekomendacijomis, 360° gali tapti efektyviu įrankiu darbuotojų ugdymui ir kompetencijų stiprinimui.
UNLOCK Tests tikime, kad objektyvūs vertinimai yra pagrindas sąžiningiems sprendimams, skaidrumui ir pasitikėjimui.
Ar Jūsų organizacijoje 360° vertinimas jau veikia kaip strateginis augimo įrankis?
Susiję straipsniai
UNLOCK Tests platforma Jūsų verslui
