100% realizacji celów i bardziej wartościowe rozmowy: jak „SVYDIS GROUP” zmienia kulturę organizacyjną dzięki testom UNLOCK

W dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym, gdzie zaangażowanie pracowników i efektywne zarządzanie wydajnością są kluczami do sukcesu, wiele organizacji boryka się z wyzwaniami. Jak możemy upewnić się, że oceny wydajności nie są po prostu formalnością, ale narzędziem do wartościowych, rozwojowych rozmów? Jak możemy zapewnić, że wszyscy pracownicy są zaangażowani w ten proces i widzą jego wartość dodaną? Milda Venslovaitė, szefowa działu HR w „SVYDIS GROUP„, odpowiada na te pytania, dzieląc się jej doświadczeniem z wdrożenia platformy UNLOCK Tests i wpływem tego procesu na kulturę organizacyjną firmy.

Przed wprowadzeniem testów UNLOCK, firma „SVYDIS GROUP” wykorzystywała złożony i mało efektywny arkusz Excel do oceny efektywności pracowników. Jak wspomina Milda: „Największą wadą Excela było to, że każdy dostosowywał go do własnych potrzeb, a potem bardzo trudno było zebrać dane w całość; poza tym nie wszyscy go wypełniali.” Ta sytuacja doprowadziła do fragmentacji danych, braku spójności oraz trudności w analizie całościowego obrazu wyników. Pracownicy często unikali wypełniania formularzy, postrzegając je jedynie jako dodatkowe obciążenie administracyjne, a nie narzędzie wspierające ich rozwój.

100% realizacji i ustalone cele

Wraz z przejściem na system UNLOCK Performance, firma „SVYDIS GROUP” osiągnęła imponujący rezultat – 100% wypełnienia formularzy wydajności pracowników. Milda wskazuje kilka kluczowych czynników, które przyczyniły się do tego sukcesu:

• Jasna komunikacja: kluczowym jest fakt, aby pomóc pracownikom zrozumieć, dlaczego ten proces jest korzystny zarówno dla nich samych, jak i dla całej organizacji.
• Przejrzystość procesu i formularzy: „Wszystko jest po prostu jasne (zarówno proces, jak i wypełnianie formularzy)”, podkreśla Milda. Standaryzowane formularze gwarantują spójność.
• Możliwość monitorowania postępów: system pozwala na śledzenie realizacji w czasie rzeczywistym oraz – w razie potrzeby – przypomina pracownikom o zbliżających się terminach.

Jedną z części formularza rozmowy UNLOCK Performance, którą Milda szczególnie ceni, jest sekcja dotycząca kariery. Pozwala ona pracownikom i menedżerom omawiać możliwości rozwoju zawodowego w ramach organizacji, planując dalszy wzrost i rozwój. Sekcja ta jest szczególnie ważna, ponieważ umożliwia pracownikom dostrzeżenie długofalowych perspektyw w firmie i motywuje ich do świadomego kształtowania swojej ścieżki kariery. Co więcej, firma „SVYDIS GROUP” z niecierpliwością oczekuje na wdrożenie formularza dla okresu próbnego, który jest obecnie w fazie rozwoju. Nowe rozwiązanie dodatkowo uprości i wzmocni proces onboardingu nowych pracowników, umożliwiając monitorowanie ich postępów oraz udzielanie informacji zwrotnej w odpowiednim czasie.

Pogłębiona analiza problemów na podstawie badania „Employee Experience”

Milda Venslovaitė stosuje tę metodę, aby oceny efektywności nie dotyczyły wyłącznie przeszłych osiągnięć, lecz również przyszłych możliwości. Wykorzystuje do tego spostrzeżenia z badania „Employee Experience”. Na ich podstawie formułuje pytania otwarte w formularzach oceny wydajności.
„Menedżerowie mogą prowadzić rozmowy z pracownikami, by lepiej zrozumieć, gdzie tkwią problemy i jakie są sposoby ich rozwiązania” – mówi Milda.

Ta metoda pozwala menedżerom i pracownikom na prowadzenie wartościowych, nastawionych na rozwiązania rozmów, które pomagają zidentyfikować i rozwiązać podstawowe problemy. Jak sama zauważa Milda: „Jeśli nie rozmawiasz otwarcie, to jak możesz to rozwiązać?”

Doświadczenie firmy „SVYDIS GROUP” z testami UNLOCK to doskonały przykład na to, jak właściwie dobrane metody i ich przemyślane włączenie w kulturę organizacyjną mogą przekształcić zarządzanie wydajnością z formalności w strategię rozwoju. Tu nie chodzi tylko o 100% wyznaczanie celów, ale o prowadzenie bardziej znaczących rozmów, które przyczyniają się do wzmocnienia i integracji organizacji.

Jak podsumowuje Milda Venslovaitė: „Wszystko musi zacząć się od indywidualnej chęci każdego pracownika do rozwoju, nauki i zaangażowania.” Celem organizacji powinno być stworzenie przestrzeni, w której pracownicy poczują, że są do tego zdolni. Właśnie wtedy zaczynają się prawdziwe zmiany, rezultaty i sukces.