Korzyści z oceny wyników pracy

Czy w Twojej firmie przeprowadza się rozmowy oceniające? Jeśli nie, czas zacząć!

Często słyszymy od menedżerów: „Nie potrzebujemy tych rozmów, rozmawiamy z naszymi ludźmi co tydzień.”

Ocena wyników pracy: rozmowa o długoterminowych celach i osiągnięciach

Jednak nie chodzi tylko o rozmowy – o wiele ważniejsze jest, o czym rozmawiasz. Ilość nie równa się jakości. Głównym celem tych rozmów nie jest omawianie codziennych zadań, ale skupienie się na dłuższym okresie: kwartał, pół roku, rok. Co zostało osiągnięte? Co zostało zrobione? Jakie wyzwania napotkano i jak je przezwyciężono? Ta rozmowa to świetna okazja zarówno dla pracownika, jak i menedżera, aby zatrzymać się i zastanowić nad minionymi miesiącami. W codziennym pośpiechu często nie dostrzegamy, ile zostało zrobione i osiągnięte.

Oceny wyników: przekazywanie informacji zwrotnej pracownikowi

To także doskonała okazja, by przekazać pracownikom feedback.

• Uznaj ich pracę: Pokaż im, że dostrzegasz wartość, którą tworzą. To szczególnie zaniedbywane – w końcu dobrze wykonana praca jest traktowana jako coś oczywistego. Ale każdy lubi być doceniony. W ankietach zaangażowania pracownicy często mówią, że brakuje im uznania i miłego słowa. Jest to narzędzie, które nie kosztuje organizacji nic – jedynie chęć i czas menedżera, by zauważyć swojego pracownika.
• Świętujcie zwycięstwa razem: Zbyt często, gdy osiągamy jeden cel, spieszymy się do realizacji nowych, ale kiedy mamy czas, by uczcić to, co zostało zrobione? Te rozmowy służą refleksji nad sukcesami.
• Omów wyzwania i obszary do poprawy: Ważne jest, aby omówić nie tylko to, co jest dobrze robione, ale także, jakie wyzwania się pojawiają i gdzie potrzebna jest poprawa. Informacja zwrotna powinna być udzielana przez cały rok, ale oceny wyników mają na celu podsumowanie i omówienie wszystkich kluczowych kwestii.

Rozmowa oceniająca wyniki – planowanie przyszłych działań i celów

Po ocenie minionego okresu te rozmowy dają szansę spojrzeć w przyszłość: ustalić cele, zidentyfikować potrzeby szkoleniowe oraz zrozumieć oczekiwania i potrzeby pracownika.

• Cele na przyszłość: Gdzie zmierzamy w ciągu najbliższych sześciu miesięcy lub roku? Co chcemy osiągnąć?
• Obszary do poprawy i rozwoju: Gdzie pracownik może się poprawić lub w jakim obszarze chce się rozwijać? Jakie kroki możemy podjąć, aby to zrealizować? Pamiętaj, że nauka to nie tylko kursy szkoleniowe; odbywa się ona w pracy, przy wsparciu kolegów i menedżerów.
• Oczekiwania i potrzeby pracownika: To doskonała okazja dla pracownika, aby wyrazić swoje oczekiwania i potrzeby, a menedżer może na nie odpowiedzieć. Często pracownicy czują się nieswojo, rozmawiając o oczekiwaniach płacowych, potrzebach dotyczących kariery czy relacjach w zespole. Rozmowy oceniające wyniki tworzą przestrzeń do otwartych rozmów na te tematy.

Jeśli zrobisz to dobrze, oceny wyników stają się prawdziwym dialogiem, po którym Twój pracownik powinien wyjść zmotywowany i z jasnym zrozumieniem, co udało się osiągnąć oraz co będzie robił dalej. Powinien także wiedzieć, co organizacja może zrobić, aby spełnić jego potrzeby, a czego nie może. Najważniejsze, aby pracownik czuł się wysłuchany i doceniony.

Korzyści są oczywiste, dlaczego więc oceny wyników nie zawsze działają?

Wartość tych rozmów jest niezaprzeczalna, ale gdy nie są właściwie zorganizowane, mogą stać się niechciane przez zespół. Jakie są główne powody, dla których oceny wyników nie przynoszą oczekiwanych korzyści?

1. Nieregularna komunikacja: Menedżerowie rozmawiają z pracownikami tylko raz w roku. Regularne spotkania są kluczowe, z rozmowami indywidualnymi i zespołowymi, aby utrzymać dialog. Oceny wyników powinny być okazją do podsumowania i spojrzenia w przyszłość.

2. Przestarzałe cele: Roczne przeglądy już nie wystarczają. Cele ustalane rok temu mogą szybko się dezaktualizować, gdy sytuacja się zmienia. Cele muszą być elastyczne i aktualizowane wraz z rozwojem sytuacji.

3. Cele nie odpowiadają rzeczywistości lub są sztucznie narzucone.

• Na przykład, „Przeczytaj książkę” to nieodpowiedni cel. Powinien być oparty na zasadach SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound).
• Jeśli cel jest praktycznie niemożliwy do osiągnięcia, pracownik nie będzie zmotywowany, aby nawet próbować. Dlaczego starać się, jeśli wiesz, że nie osiągniesz tego celu?

4. Menedżerowie mają trudności z udzielaniem efektywnej informacji zwrotnej: Pracownicy nie wiedzą, w czym są mocni, a gdzie potrzebują poprawy. Rozmowa wydaje się być jedynie formalnością narzuconą przez HR.

5. Słaba komunikacja ze strony HR: HR nie przekazuje jasno, dlaczego te rozmowy są ważne i jak powinny przebiegać. Ważne jest, aby wyjaśnić wartość i proces oraz odpowiednio przeszkolić menedżerów. Nie zakładaj, że menedżerowie będą wiedzieli, jak przeprowadzić te rozmowy bez żadnej pomocy lub przygotowania.

6. Niewłaściwy format: Oceny wyników mogą mieć różne części i pytania, dlatego ważne jest, aby wybrać te, które pasują do potrzeb i kultury firmy.

Nie chodzi tylko o prowadzenie rozmów, ale także o to, jak i gdzie się odbywają. Zbyt często te rozmowy są nadal rejestrowane w plikach Word lub Excel. To utrudnia życie zarówno HR, jak i menedżerom. Nie przegap okazji do uproszczenia spraw, korzystając z odpowiednich narzędzi i dedykowanych platform.

Chcesz przeprowadzić wysokiej jakości rozmowę oceniającą wyniki? Niezależnie od tego, czy już to robisz, czy dopiero zaczynasz, możemy pomóc. Skorzystaj z narzędzia UNLOCK Tests Performance i zarządzaj tymi rozmowami z łatwością. Wypróbuj platformę UNLOCK Tests za darmo: umów się na spotkanie, a my udostępnimy Ci wersję demo.