NA ŻYWO: Jak unikać błędów w poszukiwaniu i selekcji pracowników? – Kluczowe rekomendacje

Selekcja pracownika

Selekcja to ważny aspekt zarządzania zasobami ludzkimi, który decyduje o tym, jaki zespół zbudujemy i jak dobrze będzie on funkcjonował. Jak skutecznie zarządzać tym procesem i na co zwrócić szczególną uwagę? Dzielimy się najważniejszymi rekomendacjami dotyczącymi selekcji.

Przygotowanie do selekcji

Zdefiniuj swoje wymagania. Często firmy rozpoczynają proces rekrutacji bez dokładnej analizy, czego naprawdę potrzebują. Nawet jeśli szukasz nowego pracownika, który zastąpi odchodzącego kolegę, może nie być konieczne znalezienie osoby o tych samych cechach. Przejrzyj stanowisko, jego funkcje oraz ogólne potrzeby swojej organizacji.

Zarządzaj swoimi oczekiwaniami

Firmy często szukają szybkiego, kompetentnego i niedrogiego specjalisty, który poradzi sobie z wieloma zadaniami; jednak takie oczekiwania mogą być trudne do spełnienia. Ważne jest, aby realistycznie ocenić pulę kandydatów i swoje własne zasoby.

Aktywne poszukiwanie kandydatów

Nie polegaj wyłącznie na ogłoszeniach o pracę; podejmij inicjatywę i aktywnie poszukuj kandydatów. Na dzisiejszym konkurencyjnym rynku samo czekanie na zgłoszenia nie wystarczy — angażuj potencjalnych kandydatów proaktywnie. Przydatnymi kanałami są LinkedIn, portale pracy oraz osobiste rekomendacje. W komunikacji dostosowuj swoje wiadomości — na przykład odniesienie się do konkretnych aspektów doświadczenia kandydata. Taka personalizacja pomaga przyciągnąć uwagę i zachęca do dalszego dialogu. Co więcej, rekrutacja nie powinna być domeną wyłącznie specjalistów HR. Dodanie nowego członka zespołu przynosi korzyści całej organizacji, dlatego zaangażuj menedżerów i kolegów w proces i zachęć ich do promowania oferty poprzez ich sieci kontaktów. To pokazuje kandydatom, że potrzeba nowych talentów jest priorytetem w całej firmie.

Zarządzaj swoimi uprzedzeniami

W procesie selekcji pracowników różne stereotypy związane z wyglądem, narodowością, płcią, wiekiem itd., mogą wpływać na podejmowane decyzje. Skup się na ocenie kompetencji i wiedzy, a nie na przypisywaniu etykiet. Co więcej, często występuje tzw. efekt podobieństwa. Mamy tendencję do faworyzowania kandydatów, którzy są do nas podobni; jednak potrzebujemy kandydatów, którzy pasują do stanowiska, a niekoniecznie tych, którzy przypominają nas samych.

Twórz pozytywne doświadczenia dla kandydatów

Kandydat podejmuje decyzje tak samo jak organizacja, a w dzisiejszych czasach to często on ma przewagę. Wrażenie, jakie tworzysz podczas procesu selekcji, może wpłynąć nie tylko na decyzję kandydata o dołączeniu do Twojego zespołu, ale również na to, jak Twoja organizacja jest postrzegana na zewnątrz. Terminowe informowanie kandydatów jest kluczowe. Informuj ich na bieżąco, jeśli nie zostali wybrani lub jeśli w procesie pojawią się opóźnienia. W przeciwnym razie ryzykujesz utratę kandydata lub stworzenie niekorzystnego wizerunku pracodawcy. Selekcja pracowników jest częścią Twojego employer brandingu, a nawet jeśli kandydat nie pasuje dzisiaj, nigdy nie wiesz, gdzie drogi mogą się ponownie skrzyżować.

Rozmowa kwalifikacyjna

Zastanów się nad pytaniami, które zadasz: każde pytanie powinno mieć jasny cel. Optymalna będzie półstrukturalna rozmowa, w której część pytań jest wcześniej przygotowana, a inne zadajesz w odpowiedzi na odpowiedzi kandydata lub na podstawie jego doświadczeń.

Test zdolności poznawczych i test osobowości

Opieranie się wyłącznie na rozmowie kwalifikacyjnej może nie dać pełnego obrazu kandydata, ponieważ do rozmów można łatwo się przygotować. Aby uzyskać głębsze zrozumienie i ocenić mniej oczywiste aspekty, włącz praktyczne zadania, testy osobowości i oceny zdolności poznawczych. Przy przeprowadzaniu testów osobowości zwróć uwagę na:

1. Jak cechy osobowości kandydata pasują do roli, dynamiki zespołu oraz kultury organizacyjnej.

2. Porównaj cechy osobowości różnych kandydatów między sobą.

3. Oceń potencjalne relacje między kandydatem a przyszłym menedżerem, uwzględniając zarówno korzyści, jak i potencjalne wyzwania we współpracy, oraz jak nimi zarządzać.

4. Przeanalizuj obecny skład zespołu, aby zidentyfikować brakujące cechy lub role i określić, jakie uzupełnienia są potrzebne dla równowagi i skuteczności.

5. Wykorzystaj wyniki testu osobowości jako podstawę do rozmowy z kandydatem, badając konkretne cechy i to, jak mogą się one objawiać w rzeczywistych sytuacjach zawodowych.

Test osobowości UNLOCK Personality oferuje kompleksowe wglądy, które są korzystne w procesie rekrutacji. Aby uzyskać szczegółowe zrozumienie jego wartości w rekrutacji, możesz zapoznać się z naszym szczegółowym artykułem tutaj:

Rekrutacja: Co ujawniają testy osobowości?

Selekcja pracowników to skomplikowany proces, porównywalny do układania puzzli. Staranne przygotowanie zapewnia sukces dla wszystkich stron.