Informacja zwrotna i zaangażowanie pracowników w sektorze publicznym: Seminarium

Seminarium: „Jak wdrożyć 360 Feedback i ankiety zaangażowania pracowników w sektorze publicznym?“

18 kwietnia nasz zespół zaprosił specjalistów HR i menedżerów z sektora publicznego na seminarium.

Z przyjemnością dzielimy się kluczowymi momentami i wnioskami, które mają zastosowanie również w sektorze prywatnym.

Ankieta dotycząca mikroklimatu organizacyjnego pozwala naprawdę usłyszeć Twoich pracowników!

1. Po pierwsze, monitoruj wskaźnik uczestnictwa w ankiecie. Jeśli jest poniżej 70%, często odzwierciedla to brak zaangażowania pracowników, wynikający z poczucia, że ich opinie nie wprowadzą realnych zmian.

2. Dlatego tak ważne jest nie tylko przeprowadzenie ankiety, ale również działanie na podstawie jej wyników i przegląd skuteczności podjętych działań. Skoncentruj się na jednym lub dwóch kluczowych obszarach, zamiast próbować poprawić wszystko naraz. Pamiętaj, że wzmacnianie firmy to nie tylko zadanie dla HR czy dyrektora; zaangażuj pracowników i zachęć ich do proponowania pomysłów na poprawę organizacji.

3. Co więcej, nie skupiaj się tylko na tym, co wymaga poprawy. Ważne jest, aby w ankiecie zidentyfikować również mocne strony, ponieważ to one utrzymują zaangażowanie pracowników. Koniecznie komunikuj te mocne strony – przypominaj pracownikom, co cenią w organizacji. Nie zakładaj, że już to wiedzą.

Więcej wskazówek na temat skutecznego wdrażania ankiety zaangażowania pracowników znajdziesz w artykule „Badanie zaangażowania pracowników: od analizy danych do konkretnych działań.“

Ankieta 360 stopni – narzędzie stworzone specjalnie dla rozwoju pracowników

Ankieta zaangażowania pracowników daje ogólny obraz firmy, podczas gdy ankieta 360 stopni działa na poziomie mikro, oferując informacje zwrotne dla konkretnego pracownika, często menedżera.

Trzonem każdej organizacji jest zespół menedżerski, ponieważ to on ma kluczowe znaczenie w kontaktach ze wszystkimi pracownikami i dlatego wymaga ciągłego rozwoju.

1. Ankieta 360 stopni jest dość wrażliwa, ponieważ pozwala pracownikowi zobaczyć swoje mocne strony i obszary do poprawy zarówno z własnej perspektywy, jak i z punktu widzenia współpracowników, podwładnych i bezpośrednich przełożonych. Ważne jest podkreślenie, że celem ankiety jest rozwój. Nie łącz tej ankiety z wynagrodzeniami, premiami itp. Jeśli tak zrobisz, nie uzyskasz szczerych opinii, ponieważ pracownicy będą skłonni oceniać wszystko pozytywnie.

2. Kluczowe jest, aby nie zostawiać menedżera samemu sobie z wynikami, ale stworzyć dalszy plan rozwoju. Na podstawie wyników można jasno zobaczyć, którzy menedżerowie potrzebują rozwoju w określonych obszarach. Następnie można strategicznie zaplanować odpowiednie szkolenia lub inne inicjatywy rozwojowe.

Zawsze omawiaj raporty i wyjaśniaj wyniki. Zapewnij każdemu ocenianemu indywidualną informację zwrotną – doceniaj to, co zostało dobrze zrobione. Bądź także przygotowany na zaprzeczenie lub opór wobec negatywnej informacji zwrotnej. To naturalna reakcja, a Twoim zadaniem jest przedstawienie przykładów i spostrzeżeń, które pomogą pracownikom zobaczyć siebie z zewnętrznej perspektywy. Właśnie wtedy następuje tzw. moment „Aha”.

Więcej o tym, jak prawidłowo wdrożyć ankietę 360 stopni, przeczytasz w artykule „Rozwijaj swoich liderów: Znaczenie ocena 360 ​​stopni”.

Podsumowując: to, co zaczynasz mierzyć, zaczyna się poprawiać.

Dlaczego? Ponieważ gdy widzimy wyniki, zyskujemy nie tylko całościowy obraz, ale także pojawia się odpowiedzialność za wprowadzenie zmian.

Wiele wniosków do rozważenia. Od czego zacząć? Nasz zespół zawsze chętnie odpowie na Twoje pytania. Dzięki UNLOCK Tests możesz przeprowadzać ankiety samodzielnie lub z pomocą nas jako zewnętrznego partnera – zajmiemy się wszystkim od początku do końca. Dodatkowo będziesz miał dostęp do platformy przez 12 miesięcy, co pozwoli Ci powtarzać ankiety z naszą pomocą lub samodzielnie, aby monitorować postępy. Wypróbuj naszą wersję demo za darmo.