Na co HR powinien się przygotować latem?

Jak mówi przysłowie: lepiej zapobiegać niż leczyć. Dlatego warto przygotować się z wyprzedzeniem.

Lato to doskonały czas, by nie tylko odpocząć od pracy, ale również zacząć przygotowania na sezon jesienny. Dzięki temu nie zaskoczy Cię jesień ani nadchodząca zima. Zaplanuj wszystko z wyprzedzeniem, aby pewnie wejść w nowy sezon i sprawniej zarządzać procesami HR.

Skuteczne zarządzanie HR obejmuje planowanie badań diagnostycznych organizacji latem, aby można je było realizować przez cały rok

W HR niespodzianki zdarzają się często, dlatego tak ważne jest kontrolowanie tego, co można. Badania organizacyjne, które odbywają się corocznie, należą do najprostszych procesów do zaplanowania.

Tworzenie planu badań organizacyjnych

Zdecyduj, które ankiety i testy oceny zamierzasz przeprowadzić, i stwórz plan. Na przykład:

1. Badanie satysfakcji pracowników (badanie mikroklimatu)

Rozpocznij wrzesień od ankiety dotyczącej mikroklimatu organizacyjnego, znanej również jako ankieta satysfakcji pracowników. To doskonałe narzędzie do oceny ogólnej sytuacji w Twojej firmie i zbadania, jak czują się Twoi pracownicy, z czego są zadowoleni, a z czego nie. Oceniaj wskaźniki, takie jak Employee Net Promoter Score (eNPS) oraz inne, np. zadowolenie z przywództwa, zespołu, pracy itd. Jak możesz wiedzieć, co poprawić, jeśli nie wiesz, gdzie leżą problemy? To jak leczenie choroby bez wcześniejszego badania.

2. Ocena 360 stopni

W listopadzie rozpocznij badanie 360 stopni. Podczas gdy ankieta zaangażowania pracowników daje wgląd na poziomie makro, feedback 360 stopni koncentruje się na poziomie mikro. Ma na celu ocenę kompetencji osobistych i menedżerskich liderów nie tylko z perspektywy zarządu, ale także innych warstw: pracowników, podwładnych i bezpośrednich przełożonych. Głównym zadaniem lidera jest współpraca z zespołem, a to nie jest oczywiste ani wrodzone. Typowym wyzwaniem jest przypadek, gdy wysoko wykwalifikowani specjaliści, np. doskonali programiści IT, awansują na stanowiska kierownicze. Chociaż mają silne umiejętności techniczne, często brakuje im kluczowych umiejętności przywódczych. Umiejętności potrzebne do zarządzania zespołem różnią się znacząco od tych technicznych. Tak jak kiedyś specjalista uczył się programowania, tak teraz jest czas, by nauczyć się pracy z ludźmi.

Konstruktywny feedback dla menedżerów, poparty danymi i precyzyjnymi rekomendacjami, to pierwszy i najważniejszy krok do poprawy. Rozwijaj kompetencje menedżerskie swoich liderów dzięki badaniu 360 stopni.

3. Ocena wyników pracy

W lutym rozpocznij rozmowy oceniające wyniki pracowników. Jak często Twoi menedżerowie prowadzą głębokie rozmowy z pracownikami? Nie o codziennych zadaniach czy dzisiejszym arkuszu kalkulacyjnym, ale poświęcają czas na autorefleksję, półroczne i kwartalne oceny oraz wyrażenie oczekiwań? Z doświadczenia wiemy, że takie rozmowy są rzadkie. Te rozmowy to okazja do znaczącego dialogu, który pozwala menedżerom i pracownikom na dostosowanie się do wyników i celów.

Metody i postępy we wdrażaniu planu badań organizacyjnych

Plan został opracowany, teraz czas na dostosowanie wysiłków do nadchodzących etapów:

1. Wybierz, jak zamierzasz działać: samodzielnie czy z partnerem zewnętrznym. Jesteśmy zawsze gotowi pomóc. Z UNLOCK Tests możesz kupić narzędzie i samodzielnie zarządzać procesem przy naszym wsparciu lub możemy przeprowadzić plan badań od A do Z.

2. Zdecyduj, którzy pracownicy wezmą udział w planie badań. Na przykład, w ankietach dotyczących mikroklimatu lub feedbacku 360 stopni, zalecamy włączenie pracowników, którzy są w organizacji od sześciu miesięcy lub dłużej.

3. Ustal czas trwania i przebieg planu badań. Zalecamy następującą sekwencję:

Przekaż pracownikom podczas spotkań informacje o rozpoczęciu ankiet/ocen wyników. Wyjaśnij proces i jego cel — wszystko jest skierowane na rozwój zarówno organizacji, jak i pracowników.

• Wyślij ogólny list, ponownie podkreślając kluczowe punkty. Komunikuj się przez różne kanały kilkakrotnie — w ten sposób dotrzesz do większej liczby osób i pokażesz, że ma to znaczenie.
• Rozpocznij wypełnianie formularzy ankiet lub ocen wyników — zalecamy na to dwa tygodnie. Im więcej czasu na to przeznaczysz, tym większe ryzyko, że inicjatywa zostanie zapomniana.
• Przypominaj o ankiecie/ocenie wyników podczas jej trwania. Na przykład, doświadczenia klientów pokazują, że przypomnienie pracownikom o trwającej ankiecie w tym samym dniu może zwiększyć liczbę odpowiedzi o 20%, ponieważ pracownicy często myślą: „Ktoś inny to wypełni”. Nie tylko HR, ale również menedżerowie muszą o tym mówić, pokazując, że to ważne nie tylko dla działu HR, ale także dla liderów.
• Jeśli przeprowadziłeś ankietę zaangażowania pracowników lub feedback 360 stopni, przeanalizuj dane i przedstaw wyniki w ciągu dwóch tygodni od zakończenia ankiety. Wyniki ankiety zaangażowania pracowników powinny być przedstawione wszystkim pracownikom, natomiast wyniki feedbacku 360 stopni — ocenianym menedżerom. Jeśli tylko przeprowadzisz ankiety i trafią one do szuflady, ryzykujesz niezadowoleniem pracowników, co może obniżyć udział w przyszłych ankietach. A bez działania na podstawie wyników, nie nastąpi żadna zmiana.

Dobrze przemyślany i zorganizowany plan to pierwszy i najważniejszy krok do sukcesu.

Szukasz sposobu na precyzyjne przeprowadzanie ankiet pracowniczych? Z UNLOCK Tests możesz zakupić ankiety i samodzielnie nimi zarządzać przy naszym wsparciu lub możemy zająć się wszystkim od początku do końca. Otrzymasz automatyczne raporty z dokładnymi opisami i rekomendacjami.

Wypróbuj platformę UNLOCK Tests za darmo: zarejestruj się na spotkanie, po którym otrzymasz dostęp do wersji demo.